هنر مدیر خوب، عیب رئیس بد - وبلاگ اخبار و رویدادها

به گزارش وبلاگ اخبار و رویدادها، توسعه بازار و جلب مشتری از راستا جلب رضایت کارکنان تحقق می یابد. معجزه جلب رضایت نیروی انسانی نشان می دهد، مدیرانی که الگوی همواره حق با مشتری است را عینا به شکل همواره حق با کارکنان است اجرا می نمایند، خدمات مطلوب به مشتری را تضمین نموده اند. مدیر خوب دافعه دستمزد پایین را از بین می برد؛ اما رئیس بد، حتی کارمند دارای حقوق بالا را از کار بیزار می نماید.

تونی شی، مدیرعامل سابق شرکت زاپوس چند سال پیش در یکی از سخنرانی هایش چنین گفته است: اولویت شماره یک شرکت زاپوس، فرهنگ سازمانی آن است و تمام توجه و تمرکز من و همکارانم در زاپوس حول محور فرهنگ سازمانی زاپوس متمرکز شده است. ما در زاپوس کوشش می کنیم تا محیط مطلوبی را برای کارکنانمان ایجاد کنیم که در آنجا آن ها احساس آرامش و شادی نمایند و در صورت پیروزیت ما در این زمینه، سایر خواسته ها و اهدافمان شامل ارائه خدمات مطلوب به مشتریان و کسب رضایت بلندمدت آن ها به خودی خود تحقق پیدا خواهند کرد.

امروزه ما شاهد آن هستیم که شرکت های دارای فرهنگ سازمانی مطلوب و مبتنی بر رفاه کارکنان بیشتر از سایر شرکت ها پیروز به جذب و نگهداشت مشتریان می شوند و سطوح بالاتری از کارآمدی و بهره وری را به ثبت می رسانند. با این حال پرسش مهمی در اینجا وجود دارد و آن اینکه فرهنگ درست به چه معناست؟ و چگونه می توان یک فرهنگ درست را در سازمان شکل داد؟ پاسخ مناسب به این سوال در یک چیز نهفته است و آن عبارت است از اینکه با کارکنان نیز باید مانند مشتریان رفتار کرد و برای آن ها نیز ارزش قائل شد و به خواسته هایشان جامه عمل پوشاند.

در دوران پس از خاتمه همه گیری کووید-19، شرایط کاری کارکنان شاهد دگرگونی های بسیاری بوده و خواهد بود که این دگرگونی ها فقط به دورکاری و انعطاف پذیرتر شدن نحوه حضور کارکنان در محل کار محدود نخواهد شد بلکه موارد دیگری، چون اندازه ساعات کاری، ایجاد امکان کار کردن یک نفر برای کارفرمایان مختلف به طور همزمان، تنوع در اندازه دستمزد ها و توازن نو بین کار و زندگی را نیز شامل خواهد شد.

بر اساس آمار رسمی اداره کار آمریکا، میانگین حضور کارکنان آمریکایی در یک شرکت در حال حاضر به حدود 4 سال کاهش یافته است و با توجه به نتایج پژوهش های رفتارشناختی اجرا شده بر روی کارکنان جوان و اعضای متعلق به نسل Y، این عدد طی دهه سوم قرن بیست و یکم به نصف یعنی دو سال کاهش خواهد یافت.

تداوم چنین وضعیتی برای شرکت هایی که به شدت به کارکنان نخبه و استعداد های برترشان وابسته هستند یک کابوس تمام عیار خواهد بود چرا که آن ها را در خطر از دست دادن مزیت های رقابتی اصلی شان یعنی نیروی انسانی شان قرار خواهد داد. با این همه، چنین شرکت هایی می توانند با انجام اقداماتی خاص از این ورطه جان سالم به در ببرند که مهم ترین و موثرترین اقدام در این میان عبارت است از مشارکت دادن کارکنان در کار های معنادار و آزاد گذاشتن آن ها برای انجام کار ها به سبک و سیاق مورد علاقه شان.

البته حفظ کارکنان برتر تنها با آزاد گذاشتن آن ها و گماردن آن ها به کار های مورد علاقه و هیجان آور امکان پذیر نیست و پیروزیت شرکت ها و سازمان ها در این زمینه احتیاجمند تغییر نگرش آن ها نسبت به کارکنان و دگرگون سازی بنیادین محیط های کاری است.

در این حالت، شرکت ها و سازمان ها باید به طور عمیق و پیوسته بر مفاهیمی همانند تنوع، برابری و مشارکت تمرکز نمایند و با جابه جا کردن مداوم کارکنان نخبه و استعداد های برترشان در بخش های مختلف سازمان، هم آن ها را به ادامه حضور و وفادار ماندن به شرکت ترغیب نمایند و هم تمام بخش های سازمان را از تاثیرات مثبت و نقش آفرینی سازنده آن ها بهره مند سازند.

فرهنگ متنوع، بازار های نو

بیست سال پیش، هنگامی که لو گرستنر، مدیرعامل پیروز و تاثیرگذار آی بی ام سکان راهنمایی این شرکت در حال نابودی را در دست گرفت، در گام نخست تمرکز اصلی اش را از مشتری محوری به سمت کارمندمحوری تغییر داد و کوشید تا در وهله اول بر روی کارکنان شرکت آی بی ام که عمدتا جزو برترین نیرو های حال حاضر در بازار کار بودند قرار دهد و با انتخاب اهداف متنوع برای کارکنان متنوع، آن ها را به وفادار ماندن به کشتی در حال غرق شدن آی بی ام تشویق کند.

این ابتکار گرستنر خیلی زود جواب داد به طوری که بر اساس تحقیق صورت گرفته به وسیله مجله هاروارد بیزینس ریویو بر روی کارکنان شرکت آی بی ام که یک سال پس از حضور گرستنر در آن شرکت صورت گرفت، معین شد یک تحول ملموس در آی بی ام اتفاق افتاده و آن اینکه کارکنان شرکت احساس می کردند مدیریت شرکت به جای کوشش برای به حداقل رساندن تفاوت ها به سمت به رسمیت شناختن آن ها و فراهم آوردن فرصت های متنوع برای کارکنان در جهت به اثبات رساندن خود و بروز استعداد ها و توانایی های خود حرکت می نماید.

گرستنر نیز با تاکید بر اینکه در پی همین تغییر بوده است مدعی بود که کوشش نموده در دو جبهه به طور همزمان بجنگد: یکی کوشش برای متنوع سازی محصولات و خدمات ارائه شده برای مشتریان با هدف جلب رضایت حداکثری آن ها و دوم فراهم آوردن فرصت های متنوع برای کارکنان با هدف ترغیب آن ها به بروز استعداد های نهفته خود و جلب وفاداری حداکثری آن ها نسبت به شرکت؛ و اینچنین بود که آی بی ام توانست جایگاه خود را در میان رقبای تازه نفس و مبتکر خود باز یابد و جهت رشد و تعالی را دوباره در پیش بگیرد.

اما این تازه اول کار است

تجربه نشان داده علاوه بر ارائه مشوق ها و محرک های مجذوب کننده و متنوع مانند ساعات کاری انعطاف پذیر و ایجاد محیط کاری شاد باید کار های دیگری نیز برای حفظ استعداد های برتر در شرکت انجام داد. در واقع کارفرمایان باید برای پیروزیت در میدان رقابت بر سر جذب و نگهداشت کارکنان نخبه هم مشاغل مناسب و مطلوبی را برای کارکنان خود ایجاد نمایند و هم فرصت یادگیری پیوسته، رشد و توسعه اطلاعات و دانش فردی و تیمی را نیز برای آن ها فراهم آورند.

امروزه چت بات ها (ChatBots) ابزار هایی را در اختیار کارکنان قرار می دهند که به آن ها این احساس را می دهند که همواره و در همه حال دیده و شنیده می شوند. علاوه بر این پیشرفت های گسترده در زمینه هوش مصنوعی موجب شده تا پلت فرم های پیشرفته ای در اختیار کارکنان قرار گیرد که به آن ها امکان آموختن اختصاصی مهارت های نو مورد احتیاج در آینده کاملا دیجیتالی شرکت ها و سازمان ها را می دهد.

در مجموع باید پذیرفت حفظ کارکنان نیز مانند حفظ مشتریان دارای پیچیدگی ها و ابعاد مختلفی است و پیروزیت در آن احتیاجمند برنامه ریزی و اهتمام جدی مدیران و رهبران سازمان برای تنوع بخشی به فرصت ها و فرآیند های مرتبط با کارکنان و تبدیل سازمان ها به مکانی برای یادگیری فردی و سازمانی و کسب تجربیات سازنده و مطلوب کارکنان است.

راه چاره هایی سیستماتیک برای نگهداشت استعداد های برتر

1-تزریق نوترین دستاورد های برآمده از تکنولوژی هوش مصنوعی، اینترنت اشیا، محاسبات ابری و دیتای بزرگ به محیط های کاری یاری شایانی به رشد و توسعه کارکنان به ویژه استعداد های برتر نموده و پیشرفت فردی و گروهی آن ها را تسهیل می نمایند.

یکی از راه های تشویق کارکنان به جدی تر گرفتن و استفاده روزافزون از تازه های تکنولوژیک در کارشان این است که در سیستم پاداش دهی به کارکنان برای فراگیری داوطلبانه مهارت های مرتبط با تکنولوژی های نو امتیازات قابل توجهی در نظر گرفت و به کارکنانی که بخشی از وقت شخصی شان را به فراگیری مهارت های تکنولوژیک نو اختصاص می دهند پاداش های قابل توجه ارائه داد.

پس از فراگیری مهارت های تکنولوژیک نو از سوی کارکنان نیز باید زمینه و بستر مناسبی برای به کارگیری این مهارت ها در عرصه عمل ایجاد گردد تا کارکنان نتیجه به روزرسانی و تقویت مهارت هایشان را به صورت عملی و قابل لمس مشاهده نمایند.

2- وارد کردن مدیرعامل و سایر مدیران ارشد سازمان به فرآیند یادگیری پیوسته و پیشگام شدن مدیران در فرآیند به روزرسانی مهارت ها و تجربه کردن تکنولوژی های نو. در واقع کارکنان یک سازمان با مشاهده ورود مدیران ارشد سازمان در فرآیند یادگیری و به روزرسانی مهارت ها به این نتیجه عقلی می رسند که ورود به این حوزه ها اقدامی درست و لازم است که در چارچوب یک فرهنگ سازمانی جامع و فراگیر در حال پیاده سازی است و نباید از این قافله عقب ماند.

3- با کارکنان نیز باید مانند مشتریان رفتار کرد به طوری که همان طور که همواره حق با مشتری است به همان صورت باید همواره حق را به کارکنان نیز داد و با احترام گذاشتن به آن ها و بزرگداشت آن ها می توان به کارکنان نشان داد که برای سازمان ارزشمند هستند و پیشرفت و تعالی آن ها برای سازمان دارای اهمیت زیادی است.

در واقع، کارکنانی که یاد گرفته اند همواره حق با مشتری است و باید برای خواسته ها و سلایق مشتریان ارزش قائل شد این توقع را از مدیرانشان نیز دارند که برایشان ارزش قائل شده و به سلایق و خواسته هایشان توجه ویژه و واقعی داشته باشند و همین احترام و توجه ویژه است که در نهایت موجب علاقه مند شدن کارکنان به سازمان و جلب وفاداری بلندمدت آن ها خواهد شد.

4-تقویت جنبه مربیگری و مشاوره ای سازمان و مدیران نیز از جمله اولویت های اصلی سازمان ها برای نگهداشت کارکنان به شمار می آید. در واقع مدیران یک سازمان و در راس آن ها شخص مدیرعامل باید جایگاه خود را به عنوان برترین و مورد اعتمادترین مشاور و مربی حاضر در سازمان تثبیت نموده و به تمام کارکنان این اطمینان خاطر را بدهد که در صورت احتیاج به مشاوره ای زبده و کاربلد برای حل مسائل و رویارویی با چالش های کاری شان می توانند روی او حساب باز نمایند. چنین ایفای نقشی به وسیله مدیرعامل و سایر مدیران ارشد هم می تواند به حل مسائل سازمانی یاری شایانی کند و هم یک نوع انسجام سازمانی و احساس یکی بودن را بین کارکنان و مدیران به وجود آورد.

توصیه هایی برای مدیران حامی کارکنان

یک مدیر توسعه محور و اهل توجه باشید: چه بخواهید و چه نخواهید، مدیران و رهبران نقش مشخص نماینده ای در تشویق و توسعه کار معنادار در محیط های کاری ایفا می نمایند. این هنر یک مدیر خوب است که می تواند فردی که دستمزد کمی از شرکت می گیرد را نسبت به کارش مشتاق و علاقه مند نگه دارد و از معایب یک رئیس بد است که کارکنانی با دستمزد بالا و شرایط کاری مطلوب را از کارشان بیزار کند.

صرف نظر از تفاوت های شخصیتی و توانایی های ارتباطی مختلف، مدیران محبوب و پیروز کسانی هستند که 1) برای تیم تحت رهبری شان بیشتر از خودشان ارزش قائل هستند؛ 2) در میان اعضای تیم تحت رهبری خود، اتحاد و انسجام ایجاد می نمایند و به همه کارکنان خود نزدیک می شوند و به این واقعیت توجه دارند که کارکنان انسان هایی دارای احساسات و عواطف هستند و ممکن است در زندگی شخصی شان تحت فشار باشند.

اعتبار شرکت و احساس غرور تیمی بها بدهید: افراد معمولا اهمیت زیادی به کارکردن برای سازمان یا شرکتی، که دارای رسالت و هدف معین و مهم تر از آن، ارزش های والایی باشند. هنگامی که یک سازمان دارای اهداف و ارزش های عالی و ممتازی باشد، آن گاه کارکنانش با افتخار درباره کارکردن در آنجا صحبت می نمایند و دوست دارند به اطرافیان خود بگویند کجا کار می نمایند و چرا در آنجا مشغول به کار هستند. در واقع هر سازمان یا شرکتی که فردی در آن کار می نماید، می تواند منعکس نماینده ارزش ها و آرمان های مطلوب آن فرد نیز باشد و از بسیاری جهات توجیه نماینده دلیل ورود و تداوم حضور افراد در آنجا تلقی گردد.

تاثیر همکاران باکیفیت را دست کم نگیرید: تحقیقات نشان داده مدیران و همکاران خوب، نقش بسزایی در علاقه مندتر کردن افراد به کار ایفا می نمایند و موجب می شوند تا یک شغل و مقام برای فرد معنادارتر گردد. اینکه فرد به این نتیجه برسد که هم تیمی های مستعد و باهوشی دارد و کارکردن با آن ها لذت بخش است؛ موجب می گردد تا پیروزیت های بسیاری نصیب کل اعضای تیم گردد که این پیروزیت ها و پیشرفت ها در تیم هایی با روحیه بالای تیمی، مشهودتر و پررنگ تر خواهد بود؛ بنابراین بکوشید تا با دور هم جمع کردن نیرو های خوب و توانمند و البته دارای توانایی ها و مهارت های متنوع و گوناگون از تاثیرگذاری متقابل و مثبت آن ها بر هم و از هم نهایت بهره را ببرید.

نویسنده: Soraya Darabi

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی - دنیای اقتصاد

منبع: forbes